Valmentamisen juuret ovat urheilussa. Jo antiikin Kreikassa urheilijoita valmennettiin paremmiksi ja Suomessa ensimmäinen valmentaja taisi olla Turun yliopistossa 1600-luvulla. Hän valmensi miekkailua.

Valmennus yritysmaailmassa alkoi 1980-luvulla vaikka valmentajien tapaisia on kai ollut jo muinaisilla kuninkailla.

Omat ensimmäiset kokemukset valmentamisesta sain 1990-luvulla valmentaessani myynnin ja logistiikan esimiehiä valmentamaan alaisiaan.

Yrityksissä ja organisaatioissa valmennuksella pyritään löytämään parempia tapoja vastata yritysmaailman tai organisaation vaikeuksiin ja kehittää valmennettavaa henkilöä itseään.

Valmennuksen ydintä on muutos, muutoksen tekeminen ja muutoksen ylläpito. Muuttuja on valmennettava henkilö, joka muuttuessaan ja kykyjään kehittäessään tulee paremmaksi johtajaksi, myyjäksi tai asiantuntijaksi.

Henkilön kokemia muutoksia voi kuvata seuraavilla tavoilla:

• muuttuvat näkemykset
• käyttäytymisen muutos
• uudet ideat ja ajatukset
• suhde organisaatioon
  
  

Valmentaminen muuttaa valmennettavan näkemyksiä

Muutos tapahtuu henkilön näkemyksen muuttuessa. Henkilön näkemys muuttuu kun hän tiedostaa asioita, jotka ovat olleet hänelle ennestään tiedostamattomia. Silloin tiedostamattomasta tulee tiedostettua ja tunnistettua.

Valmentajan lähestymistapa on tehdä henkilölle mahdoliiseksi paljastaa omia uskomuksiaan, totuuksiaan ja älyään kysymyksillä. Hyviä kysymyksiä ovat sellaiset, joita ei ole koskaan henkilölle esitetty. Hän ei ole kohdannut kysyttävää asiaa mielessään ennen.

Valmentajan kysymyksiä voivat olla “miksi ajattelet noin?” tai “miten päädyit tuohon johtopäätökseen?”.

Henkilön tullessa tietoiseksi nykyisestä tavasta nähdä ja suhtautua asioihin ja tapahtumiin hän voi kehittää uuden suhtautumistavan, mikä on muutos aiempaan.

Oletus on, että tiedostettuaan asian henkilö voi muuttaa sitä. Aina näin ei käy. Tarvitaan muutakin, joka voi olla esimerkiksi käytöksen muutos.

Uusia ajatuksista seuraa käyttäytymisen ja tekemisen muutos

Muutos tapahtuu myös käyttäytymällä ja toimimalla toisin ja olemalla tilivelvollinen tekemisestä. Käyttäytymisen muutos muuttaa henkilöä itseään. Muutoksen mahdollistajia ovat mitattavat tavoitteet ja asioiden tekeminen.

Oletuksena on, että tullakseen paremmaksi jossain asiassa, sitä asiaa on alettava tehdä. Uimaan opittaessa on alettava uida ja kun osaa hyvin uida, muuttui uimariksi.

Tekojen ja käytöksen muutoksessa on usein kynnys, joka henkilön on voitettava.

Valmentaja on apuna henkilön tavoitteiden määrittämisessä, toimintasuunnitelmien laatimisessa ja pitäessään henkilöä tekemisistään tilivelvollisena.

Valmentajan kysymyksiä voivat olla “mikä on tavoitteesi?” tai “mitä ajattelit tehdä seuraavaksi?”.

Käyttäytymisen muutoksessa henkilö sitoutuu tekemään uusia asioita, syntyy uutta tekemistä, ja henkilö kehittää ja muuttaa kykyään ja kapasiteettiaan.

Valmentava johtaja auttaa luomaan uudet ideat ja ajatukset

Muutos tapahtuu keskustelussa valmentajan kanssa henkilön saadessa uusia ideoita ja ajatuksia, joita hän ei yksin ole saanut. Keskustelu voi muuttaa henkilön käsitystä todellisuudesta.

Valmentajan roolina on olla keskustelukumppani ja ajatella yhdessä henkiön kanssa tuoden esille uusia näkökulmia, jotka voivat olla katalyyttina henkilön omille uusille näkemyksille.

Henkilön ei tarvitse keksiä kaikkea ihan itse. Myös valmentaja voi tarjota havaintojaan ja tietojaan henkilön avuksi.

Valmentajan kysymyksiä voivat olla “mitä mieltä olet siitä, että…” tai “mitä tapahtuisi, jos tekisit näin?”.

Henkilö saa valmentajan kanssa keskustellessaan uusia näkemyksiä ja parantaa ymmärrystään todellisuudesta.

Valmennus auttaa sopeutumaan paremmin organisaatioon

Muutos tapahtuu henkilön ja organisaation yhteensopivuuden kehittymisenä. Henkilön on usein mukauduttava olemassa olevan organisaation kulttuuriin ja toimintatapoihin voidakseen käyttää osaamistaan parhaalla tavalla. Aina se ei onnistu helpolla.

Valmentaja työskentelee henkilön ja mahdollisesti muidenkin kanssa kokonaisuutta paremmin hyödyttävän kyvykkyyden rakentamiseksi. Henkilö voi alkaa ymmärtää systeemiä paremmin ja oppia vaikuttamaan siihen kehittävällä tavalla.

Johtavassa asemassa olevat saattavat olla yksin voimatta puhua vaikeuksista muiden kanssa.

Valmentajan kysymyksiä voivat olla “miten hän suhtautuisi jos teet noin?”, “kenen luulet vastustavan esitystäsi?” tai “kuinka toimisit saadaksesi hänet puolellesi?”.

Henkilö kokee tasapainoisemmin miten hän sopii ja voi mukautua organisaatioon, rooleihin ja kuinka muuttamalla ympäristöä voi muuttaa itseään.

Johtamisen kehittäminen coach-the-coach -menetelmällä

Valmentajan valmentaminen, englanniksi coach-the-coach, on vaikuttava ja edullinen tapa kehittää yrityksen ja organisaation valmentavaa johtamista.

Menetelmässä ulkopuolinen valmentaja valmentaa yrityksen tai organisaation tulevia valmentajia valmentamaan alaisiaan.

Valmennuksessa valmennettavien käsitykset johtamisesta voivat muuttua, he voivat muuttaa käytöstään johtajina alkaen toteuttaa valmentavaa johtamistapaa, kehittävät uusia johtamisen kehityspolkuja, ideoita ja ajatuksia ja suhde organisaation entisiin toimintapoihin muuttuu.

Aiheeseen liittyviä muita Actionalin Katsauksen artikkeleita:

• Keinoja muutoksen suunnitteluun ja muutosjohtamiseen
• Valmentavan keskustelun asialistan luominen
• Muutoksen coachaus myynnissä
• Muutosjohtaminen
• Myynnin esimiehen valmennus myyjien valmentajaksi