Valmentava johtaminen on johtamisen tyyli ja tapa johtaa ihmisiä. Tyyli eroaa huomattavasti vanhasta ja perinteisestä määräyksiin ja käskemiseen perustuvasta johtamisen tyylistä. 

Käskemisessä ja määräämisessä on aivan olennaista, että käskyn saaja toimii saamansa käskyn mukaisesti ja hänen tekemistään voi seurata, koska tekeminen on fyysistä. Valmentavassa johtamisessa toiminnan ytimessä on johdettava henkilö itse. Hän löytää itse sen, mitä hänen on tehtävä miten hänen on toimittava. Hän johtaa itseään ja koska tekeminen tapahtuu pääasiassa pään sisäisesti, sitä ei voi seurata.

Työelämän muutos lisää tarvetta valmentavalle johtamiselle

Yhä useampi työ on sellainen, joka perustuu työntekijän omaan ajatteluun. Heidän kaltaisiaan kutsutaan usein asiantuntijoiksi, henkisen työn tekijöiksi ja tietotyön tekijöiksi. Heille on tyypillistä tehdä työtä tietokoneella. He tekevät raportteja, suunnitelmia, markkinoinointiviestejä, tarjouksia, sähköposteja ja syöttävät tietoja järjestelmiin ja käyttävät järjestelmissä olevia tietoja. He laittavat tehtäviään tärkeysjärjestykseen ja hallitsevat omaa työaikaansa.

Johtamisen muutokseen vaikuttavat myös nuorten odotukset johtamiselta. Nuorten odotukset työelämästä ovat muokkautuneet jo koulussa, joka on muuttunut tiedon pänttäämisestä tiedon hakemisen ja käsittelyn suuntaan.

Työelämän muutoksen vastakohta – vapaa aika – kuvaa myös tapahtuvaa muutosta. Kun ennen raskaasta ruumiillisestä työstä vapautui vapaalle oli työntekijä selvästi vapautunut työstään, mutta tietotyöläiset eivät vapaudu vaikka työaika päättyisi. Monet tietotyöntekijät miettivät työasioita työajan ulkopuolellakin.

Työn luonteen muutos ja ihmisten odotusten muutokset lisäävät tarvetta muuttaa johtamisen tapaa ja tyyliä valmentavaan johtamiseen.

Mitä valmentava johtaminen on?

Johtaminen on vaikuttamista johdettavien käyttäytymiseen. Johtamisella on tyypillisesti tavoitteena vaikuttaa käyttäytymiseen ja toimintaan siten, että organisaation tavoitteet toteutuvat. Epäonnistuvakin johtaja vaikuttaa, mutta hän vaikuttaa kielteisesti, tavoitteiden saavuttamista estävästi.

Johtamista voi määrittää myös sen puuttumisen kautta. Ellei johtajalla ole vaikutusta johdettavien käyttäytymiseen, ei ole johtamista. Silloin johtaminen puuttuu ja johtaja on tarpeeton.

Valmentava johtaminen tarkoittaa vaikuttamista ensin ajatusmaailmaan, minkä seurauksena vaikutus näkyy käyttäytymisessä. Esimerkiksi myyjän on ensin ajateltava miten hän haluaa toimia ja toimii vasta sitten. Teko seuraa ajatusta.

Valmentavassa johtamisessa vaikuttaminen tapahtuu kysymällä valmennettavan ajatuksia, aikomuksia, pyrkimyksiä ja haluja. Valmentavat kysymykset suuntautuvat usein tulevaisuuteen. Kysymyksillä etsitään ratkaisua pikemminkin kuin syytä tapahtuneeseen.

Valmentavan johtamisen esimerkkikysymys

Valmentava kysymys on esimerkiksi “miten sinä ole ajatellut toimia asiakaskäynnillä xxx:n luona?”

Edellä mainittu esimerkkikysymys kysyy valmennettavan myyjän ajatuksia. Kysymykseen sisältyy oletus, että myyjä on ajatellut asiakaskäyntiä. Todellisuudessa saattaa kuitenkin olla niin, ettei myyjä ole antanut ajatustakaan asiakaskäynnin ajattelemiseen. Vasta kun valmentaja kysyy myyjältä, hän alkaa ajatella asiakaskäyntiä.

Ajatellessaan asiakaskäyntiä myyjän mieleen tulee miten hän toimisi käynnillä. Hänelle voi tulla mieleen myös vaikeuksia, jotka hänen olisi voitettava. Myyjälle voi tulla mieleen myös asia, jonka hän oli unohtanut ja nyt muistaessaan asian, ehtii tehdä sen ennen asiakaskäyntiä.

Myyjän mietittyä hetken hän vastaa kysymykseen kertomalla miten hän on aikonut toimia asiakaskäynnillä. Vastatessaan aikomuksestaan, myyjä samalla sitoutui toimimaan kertomallaan tavalla.

Valmentava johtaminen on englanniksi coaching

Nimitykset valmentava johtaminen, valmennus ja sen englanninkielinen vastine coaching ovat tunnettuja urheilun piiristä. Urheilussa on valmentajat eli coachit olleet yli sata vuotta käytössä. 

Jääkiekkovalmentaja Erkka Westerlundin mielestä: “Valmentajan tehtävä on auttaa pelaajaa löytämään omat voimavaransa ja tukea niiden kehittämistä”. Räkä roiskuen huutavat valmentajat jäävät hiljalleen pois.

Vaikka coaching eli valmentaminen on omaksuttu urheilussa on valmentamisen historia paljon kauempana menneisyydessä. Puhutaan Sokrateeläisestä menetelmästä, johon kuuluvat kysely, keskustelu sekä ristiriitaisten uskomusten ja väärien väitteiden kumoaminen. Tiedetään, että Oxfordin yliopistossa oli 1800-luvulla valmentajia auttamassa opiskelijoita läpäisemään tentit.

Pitkä historia ja sovellukset eri ihmiselämän aloilla kertovat vakuuttavasti, että valmentava johtaminen on toimivaa.

Valmentavan johtamisen kirjallisuus

Timothy Callweyn kirja The Inner Game of Tennis kertoo kuinka tennispelaajan pään sisäinen toiminta vaikuttaa onnistumiseen. Kirjasta kehkeytyi kirjasarja, joista työelämään parhaiten osuva on The Inner Game of Work.

Englantilaisen Sir John Whitmoren Coaching for Performance on yksi coachingin perusteoksia. Hän on esittänyt valmennukseen GROW-mallin, jossa G tarkoittaa tavoitetta, R todellisuutta, O vaihtoehtoja ja W tahtoa. GROW on todennäköisesti maailman käytetyin  coachauksen malli.

Valmentavan johtamisen aloittaminen käytännössä

Coaching eroaa siitä mitä yleensä pidetään johtamisena ja esimiestyönä erityisesti siinä suhteessa, että valmentaja ei päätä valmennettavan puolesta, vaan hän auttaa valmennettavaa löytämään omat ratkaisut.

Valmentavan johtamisen aloittaminen on helppoa. Aluksi riittää, että kysyy hiukan enemmän kuin kertoo ja sanoo. Esimerkiksi myyjän kysyessä neuvoa, päätöstä tai ratkaisuehdotusta voi siihen vastata vastakysymyksillä antamatta välittömästi mieleen tulevaa ratkaisua, neuvoa tai tekemättä päätöstä. Kysymykset voivat olla “mitä itse tekisit?”, “mikä sinusta olisi oikea päätös?”, “mitä olet miettinyt?”, “mitä tarkkaan ottaen kysyt?” ja monia muita kysymyksiä.

Kysymykset aiheuttavat sen, että valmennettava tarkastelee mielessään omaan todellisuuttaan. Hänen kuvansa todellisuudesta tarkentuu hänen miettiessä vastausta valmentajan kysymyksiin. Kertoessaan vastauksensa hän samalla saattaa keksiä ratkaisun.

Valmentavan johtamisen aloittamiseen ei tarvitse lupaa keneltäkään eikä siitä, että alkaa harjoittaa valmentavaa johtamista ei tarvitse kertoa muille. Sen kun vain aloittaa.

Myyntityöhön tottuneille valmentavan johtamisen aloittamista voi helpottaa ajattelemalla valmentavaa johtamista aluksi ratkaisumyynnin kaltaisena asiakkaan tarpeiden ja tavoitteiden selventämisenä ja tarkentamisena. Avuksi on myös valmentamisen yhdistäminen myyntiprosessiin, josta on tarjolla maksuton Myyntiprosessin valmentava johtaminen.

Myyntiprosessin valmentava johtaminen.

Valmentavien kysymysten esittämisessä hyvä ohjenuora on hyväntahtoinen asenne valmennettavaa kohtaan. Hyväntahtoinen asenne auttaa valmentajaa tuottamaan juuri oikeat kysymykset, joihin vastaaminen auttaa valmennettavaa.

Valmentavan johtamisen aloittaminen on missä tahansa organisaation kulttuurissa mahdollista aloittaa ja aloittaja voi olla kuka vaan, eikä aloittamiseen tarvita lupia, prosesseja, tavoitteita eikä KPI:ä.

Valmentavaa johtamista aloittaville on tarjolla apua, jota kutsutaan coach-the-coach menetelmäksi, jossa valmentavalla johtajalla on oma valmentaja, joka valmentaa valmentamaan.

Myynnin valmennus on eri asia kuin myyjien valmentaminen

Nimityksellä myynnin valmennus tarkoitetaan myyntiopetusta, johon sisältyy myyntitilanteen harjoittelua. Myyntivalmennus on siis perinteistä luokkahuoneopetusta, johon on lisätty harjoittelua, jolloin opetus on nimetty valmennukseksi markkinoinnillisista syistä.

Myynnin valmennus on eri asia kuin myyjien valmentaminen myymään. Myyntivalmentaja sanoo myyjälle mitä myyjän on tehtävä ja laittaa myyjän harjoittelemaan sitä mitä myyntivalmentaja esittää. Myyjien valmentaja sen sijaan panee myyjän miettimään ja pohtimaan omaa työtään niin, että myyjä itse keksii ratkaisun ongelmaansa.

Myyntivalmennusten heikot tulokset aiheutuvat siitä, ettei myyjä koe tarvitsevansa myyntivalmentajan opettamia asioita. Tämä sama ongelma on kun myyjä esittelee asiakkalle, että tätä asiakas myyjän mielestä tarvitsee, mutta asiakas ei koe tarvitsevansa sitä mitä myyjä esittelee. Myynnissä käytetäänkin tarvekartoitusta asiakkaan tarpeen selvittämiseen. Myyntivalmennuksessa sitä ei tehdä.

Myyntivalmennusten suosio perustuu siihen, että ne on helppo ostaa myyntivalmentajalta. Myyntivalmennus on paketti, jolla on hinta. Paketin ostaja voi jättäytyä ulkopuoliseksi siirtämällä myynnin parantamisen myyntivalmentajan kontolle ja kuten arvata saattaa, juuri tästä asiasta myyntivalmentajat syyttävät myynnin johtoa kun myyntivalmennuksesta huolimatta myynti ei kasva.

Tutkittua tietoa myynnin valmentamisen heikoista tuloksista on tarkemmin kirjoituksessa Tätä myynnin valmentajat eivät halua sinun tietävän.

Se mikä edellä on myynnin valmennuksesta koskee myös johtamisen valmennusta. Myös johtamisen valmennus on opettamista johtamaan tietyllä opettajan kertomalla tavalla. Johtamisen kehittämisohjelmien puute on, etteivät ne liity todellisiin koulutettavien työssä esiintyviin tarpeisiin.

Valmentava johtaminen organisaation kulttuurina

Kuka tahansa voi muuttaa johtamistaan valmentavan johtamisen suuntaan lisäämällä kysymysten esittämistä vastausten automaattisen tarjoamisen sijaan. Missään organisaatiossa valmentavaa tyyliä tuskin kielletään. Päin vastoin. Sille ollaan todennäköisesti suosiollisia.

Valmentavan johtamisen lisääminen koko organisaation johtamisen kultuuriksi tapahtuu kuitenkin parhaiten niin, että johtajia valmennetaan valmentamaan. Ihanteellisesti ylin johto valmentaa keskijohtoa valmentamaan työntekijöitä.

Ennen kuin ihanteelliseen tilanteeseen, jossa esimiesasemassa olevat valmentavat alaisiaan, johtajia, päälliköitä ja työntekijöitä, on organisaation hyvä käyttää ulkopuolista coachia, joka harjoittaa coach-the-coach tyyppistä valmennusta. Se on valmennusta valmentamaan.

Valmentavan johtamisen kulttuurin luominen organisaatiossa johtaa ajatusmaailman muutoksiin, jotka ovat yksilöllisiä ja kulttuurillisia muutoksia. 

Yrityksen perinteisen kulttuurin suosiessa ja palkitessa johtajia, joilla on aina varma tieto ja ratkaisu jokaiseen esille tulevaan ongelmaan (vaikka todellisuudessa ei olisikaan) niin tuollaisille johtajille voi aluksi olla haaste luopua kaikkitietävyydestä. Besserwisserille luopuminen voi olla vaikeahkoa, mutta sitä helpottaa, ettei kaikesta tarvitse luopua. Besserwisserille johtajalle omasta coachista on suuri apu valmentavan johtamisen omaksumisessa.

Valmentavan johtamisen ja coachauksen hyötyjä organisaatiokulttuurin osana ovat:

• Coaching sitouttaa johtoa ja henkilöstöä. Valmennuksessa syntyy joku idea siitä mitä valmennettava tulee tekemään lähitulevaisuudessa. Se on pieni tai iso suunnitelma. Jo päivän suunnittelun on havaittu lisäävän ihmisten sitoutumista työpaikkaansa.

• Coaching vastaa tietotyön ja nuoren sukupolven johtamisen haasteisiin.

• Coaching kasvattaa luottamukseen perustuvaa organisaatiokulttuuria. Valmentaminen keskittyy ratkaisujen löytämiseen sen sijaan, että etsittäisiin syyllistä ja syytä tapahtumiin kuten usein perinteisessä johtamisessa tapahtuu.

• Coaching lisää vastuunottoa työstä ja sen tuloksista. Valmennuksessa valmennettava itse päättää miten hän toimii, mikä automaattisesti nostaa vastuuntuntoa.

• Coach ja coachattava oppivat. Valmentaja oppii valmennettavansa vastauksista paremmin ja tarkemmin ymmärtämään mikä organisaation todellisuus on. Esimerkiksi mikä estää suorituksia. Valmennettava oppii kiinnittäessään huomionsa asioihin, joita hän ei ole huomioinut, ennen kuin valmentaja kysyi niistä häneltä.

Edellä mainitut asiat ovat keinoja, jotka auttavat saavuttamaan kaupallisessa organisaatiossa sen tärkeimmät tulokset. Taloudellinen menestyminen.

Valmentavan johtamisen tulokset

Yritystoiminnassa tärkeää ovat organisaation tulokset. Riittävät taloudelliset tulokset ovat organisaatiolle elinehto, jota ilman organisaation toiminta loppuu ennen pitkää. Hyvällä johtamisella, luottamuksella, sitoutumisella ja työssä oppimisella tähdätään siihen, että organisaation menestys varmistuu.

Valmentavan johtamisen onnistumisen lopullinen mittari. Artikkeli Miksi myynnin coaching toimii tehokkaasti myynnin nostamisen apuna? kertoo tarkemmin tuloksista myynnissä.

Mietittäessä johtamisen kehittämistä valmentavaan johtamiseen on hyvä käyttää hetki sen pohtimiseen, että millainen taho on hyvä kumppani valmentavan johtamisen kulttuurin luomisessa.

Kun haluat oppia valmentavan johtamisen taitoja

Tarjoan coachingia ja coach-the-coach palveluja valmentavan johtamisen käyttöönottoon organisaatioissa. Erikoisalaani on myyntiorganisaatiot. Vastaan mielelläni coachingia koskeviin kysymyksiin. Jos haluat tietää valmentavasta johtamisesta niin ole hyvä ja ota minuun yhteyttä.

Aiheeseen liittyviä muita Actionalin Katsauksen artikkeleita:

• Valmentava johtaja on älyn ja järjen käytön kasvattaja
• Mitä on johdon valmennus – executive coaching?
• Miksi myynnin coaching toimii tehokkaasti myynnin nostamisen apuna?
• 2 valmentavan esimiestyön keinoa myyntistrategian toteutukseen asiantuntijaorganisaatiossa
• Johtaminen ja coaching