Valta on mahdollisuutta käyttää omaa järkeä ja älyä vaikuttaakseen omaan tai muiden työhön. Vallan luovuttaminen toiselle henkilölle tarkoittaa, että valtaa saaneen henkilön on käytettävä omaa järkeään ja älyään. Valta on velvollisuutta käyttää omaa järkeä ja älyä. Jos valta puuttuu, ei järkeä ja älyä tarvita ja henkilöstö on aivottoman robotin asemassa. Valtaa kannattaa jakaa, jolloin organisaation vallan kokonaismäärä kasvaa.

Yrityksen johtoryhmä keskusteli ohjelmistoprojektien päällikön palkkaamisesta. Johtoryhmä jäsenet olivat yrityksen omistajia ja he työskentelivät yrityksessä ja minä olin ainoa ulkopuolinen.

Kysyin mitä valtuuksia palkattavalle projektipäällikölle annetaan. Johtoryhmän puheenjohtaja sanoi, etteivät ole koskaan ajatelleet, että projektipäälliköllä olisi jotain valtuuksia. Projektipäälliköllä on heistä vain vastuuta ja velvollisuuksia.

Käytännössä johtoryhmä halusi projektipäällikön, joka toimii yhden omistajan alaisuudessa ilman omaa vaikutusvaltaa projekteihin, joita hänen tulisi johtaa.

Kun asiaan liittyi vielä se, että johtoryhmän projektipäällikön tontille mietittyjen projektien määrä on pieni niin suosittelin johtoryhmälle, ettei projektipäällikköä palkata, koska vuoden kahden päästä käy kuitenkin niin, että johtoryhmä haluaa erottaa projektipäällikön siksi, ettei hänellä ole riittävästi työtä.

Kahden vuoden kuluttua ennusteeni toteutui. Kun mainitsin ennusteesta niin johtoryhmän puheenjohtaja sanoi muistavansa sen. Sitten johtoryhmä päätti antaa projektipäällikölle potkut.

Tapauksessa konkretisoitui projektipäällikön vastuu, johon hänellä ei juuri ollut valtaa vaikuttaa.

Aivottomat robotit

Johtoryhmän halu ja toive oli, että projektipäällikkö vetää tiettyjen projektien rutiinit ja vapauttaa yhden omistajan rutiinien hoitamiselta. Tarkoitus oli, että projektipäällikkö toimii omistajan aivottomana käskyläisenä ja vastuun kantajana voimatta itse vaikuttaa siihen, miten hän työhönsä tekee.

Projektipäällikkö sai kantaa vastuun, hän sai potkut, mutta missään vaiheessa hänellä ei ollut mahdollisuuksia selviytyä saamastaan tehtävästä. Hänen ei annettu vaikuttaa työhönsä projektien vetäjänä. Häntä estettiin käyttämästä omaa älyä.

Valitettavasti esimerkissä kuvatun kaltainen toiminta tuhlaa organisaation resursseja. Kun organisaation jäsenet eivät saa mahdollisuutta käyttää omaa järkeään omassa työssään niin organisaatio käy puoliteholla. Organisaation jäsenet toki mukautuvat vallankäyttäjän tarpeisiin.

Tuollaisessa työympäristössä toimiva ylimmän vallan käyttäjä ei yleensä huomaa, että häntä itseään voidaan käyttää hyväksi. Vallankäyttäjästä voi tulla organisaation toiminnan pullonkaula. Hänen aikansa ei tahdo riittää kaikkeen. Ihmiset saattavat käyttää ylimmmän vallankäyttäjän omimaa valtaa voimavaranaan. He odottavat vallankäyttäjän päätöstä halutessaan olla etenemättä projektissaan, vähentäessään työtaakkaansa, tai kun asiakkaan kanssa on ristiriitoja. Tätä kaikkea esiintyi esimerkin yrityksessä.

Jakamalla valtaa päätökset tehtäisiin nopeammin ja päätökset olisivat parempia, koska työtä tekevät ihmiset tuntevat parhaiten työhönsä liittyvät asiat. He tuntevat päätettävät asiat paremmin kuin kaukana päätettävästä asiasta oleva johtohenkilö.

Valta on mahdollisuutta vaikuttaa

Valtaa on, että voi halutessaan vaikuttaa jonkun toisen työhön sellaisella tavalla, jolla on merkitystä toiselle henkilölle. Esimerkkitapauksessa projektipäällikön valtaa olisi ollut mahdollisuus vaikuttaa projektihenkilöstön työhön. Jos vaikutusvalta kohdistuu asioihin, joilla ei ole merkitystä toiselle henkilölle, niin valtaa ei ole olemassa kyseisen henkilön suhteen. Vallan olemukseen kuuluu, että vallan käytön on vaikutettava henkilön käyttäytymiseen.

Valtaa on myös, että voi vaikuttaa itse omaan työhönsä kuuluviin tärkeisiin asioihin. Ellei tällaista valtaa ole, niin silloin kyse on automaattisesta robotista, joka toistaa muiden koodaamaa ohjelmaa. Asiantuntijatyössä valta oman työn suhteen on ehdottoman tärkeä asia, koska asiantuntijaa ei voi ohjelmoida robotiksi.

Valtaa on oltava niin paljon, että sillä on merkitystä. Jos valtaa on niin vähän, ettei sillä ole merkitystä, niin vähääkään valtaa ei käytetä. Liian pieni vallan määrä on rajoite. Valtaa on oltava riittävästi ja jos henkilö ei käytä vähäistä valtaansa on hänen valtaansa todennäköisesti kasvatettava, jotta hänen valtansa saavuttaa kriittisen massan.

Jokaisella pomolla tulee olla valtaa. Kun pomolla ei ole valtaa johdettaviinsa nähden niin pomosta voi tulla johdettaviensa alamainen. Silloin pomo on riippuvaisempi alaisistaan kuin alaiset pomosta. Tuollaisessa tilanteessa pomo on tarpeeton ja pomon vakanssin voi lakkauttaa.

Vallan lisäksi on oltava rajoitteita

Vallan käytölle on oltava rajoitteita, jotka muodostavat vallan käytölle raamit. Toimimalla raamien sisällä, henkilö voi käyttää valtaansa, mutta hän ei voi käyttää valtaansa raamien ulkopuolella. Vallankäytön rajoitteilla varmistetaan, ettei organisaation sisälle synny diktatuureja, jotka alistavat muut ihmiset tai organisaation osat oman valtansa alle.

Vallan rajoitteet toimivat vallan tarkistuksina ja ne suojaavat muita väärältä vallankäytöltä. Rajoitteita tarvitaan organisaation yhdenmukaisen linjan ja yhteistoiminnan toteuttamiseen.

Valtaa tarvitaan riskin ottamiseen. Kun henkilö on riippuvainen muiden työstä, eikä heidän suhteen ole valtaa vaikuttaa, niin henkilölle ei ole järkevää ottaa henkilökohtaista riskiä. Riskin voi ottaa sitä paremmin mitä enemmän on valtaa vaikuttaa siihen, ettei riski toteudu. Kun yrityksessä halutaan henkilöstön ottavan enemmän riskiä on henkilöstön valtaa kasvatettava, jotta henkilökohtaisen riskin ottaminen tulee järkeväksi strategiaksi.

Säännöt tyypillisesti rajoittavat pomojen valtaa ja yleensä sääntöjä haluavat ovatkin yleensä pomojen alaisia. Alaiset haluavat säännöillä rajoittaa pomon harkintavaltaa itsensä suhteen. Ammattiliitot haluavat työpaikoille säännöt juuri tästä syystä. Säännöt voivat muodostaa alaisille heidän oman vallankäyttönsä välineen heidän vedotessaan sääntöihin saadakseen jotain haluamaansa.

Vallan elementtejä

Valtaa on oikeus päättää halutessaan toiselle henkilölle tärkeistä asioista. Silloin on kyse vallasta muiden ihmisten suhteen. Valtaa on myös se, että voi päättää omasta työstään.

Alla on muutamia vallankäytön elementtejä.

• budjetti

• uusien työntekijöiden palkkaaminen

• työntekijöiden palkan määrä ja muoto

• tavoiteet

• henkilökunnan suorituksen arviointi

• projektien miehitys

• käytettävän teknologian valinta

• tehtävien jako tiimissä

• työaika

• ylennykset

• työn tekemisen sijainti

Esimerkkien tarkoitus on havainnollistaa eri vallan muotoja ja kussakin työympäristössä voi olla hyvin hienosyisiä ja erikoistuneita vain siihen työympäristöön soveltuvia vallan muotoja.

Vallan jakaminen lisää vallan määrää

Kun kaikki valta on yhdellä niin organisaation kokonaisvallan määrä on alhainen. Vain yksi henkilö ajattelee ja käyttää järkeä ja muut ovat täysin riippuvaisia siitä, mitä hän päättää. Kaikki muut ovat robotteja, jotka odottava päättäjän impulssia.

Ihmiset ovat kuitenkin yksilöitä, joilla on oma tahto. Heitä ei voi ohjata kuin robotteja. He eivät taivu roboteiksi vaan he keksivät omat mukautumiskeinonsa. He voivat toimia kuuliaisesti, mutta kuuliaisuus voi merkitä sitä, että he tekevät vain käsketyn eikä mitään muuta. Vastuu on käskijällä – periaatteessa. Käytännössä käskijä voi sysätä vastuun käskettävälle.

Riskin ottaminen ei ole houkutteleva henkilökohtainen strategia työympäristössä, jossa omien päätösten tekemisen seurauksista tulee rangaistus. On henkilökohtaisesti palkitsevampaa noudattaa ohjeita ja määräyksiä ja olla ryhtymättä riskipitoisiin yrityksiin.

Kun valtaa jaetaan niin usealla henkilöllä on valta päättää omaan ja muiden työhön liittyvistä asioista. Kokonaisvallan määrä kasvaa. Pomolla on valtaa asioihin, joilla on merkitystä työntekijöille ja työntekijöillä on valtaa päättää omaan työhönsä liittyvistä asioista. Pomon pomolla on valtaa päättää pomon työhön liittyvistä asioista.

Pomoilla ja henkilöstöllä voi olla vaikutusvaltaa toisen organisaation osan työhön liittyvistä asioista

Ihmiset suhtautuvat valtaan eri tavoin. Osa pyrkii haalimaan valtaa itselleen. He voivat olla kärkkäitä asettumaan mm sellaiseen rooliin, jossa he voivat kontrolloida kommunikaatiota. Osa aristelee valtaa, koska vallankäyttöön liittyy epämiellyttävä mahdollisuus, etteivät vallankäytön kohteet pidä heidän työhönsä liittyvästä vallankäytöstä. Jotkut pomotkin aristelevat. Vallankäytön kohteena oleminen pienentää ihmisen autonomiaa.

Omaan työhön liittyvän vallan kasvattaminen edellyttää järjen käyttöä. Se ei ole itsestään selvästi positiivinen asia kaikille. Voi olla kyvyttömyyttä ja osaamattomuutta. Kykyä ja osaamista voi kuitenkin yleensä kasvattaa.

Vallankäytön tulee kohdistua organisaation tehtävän suorittamiseen. Vallan on oltava järkevää suhteessa siihen, mitä organisaatio pyrkii saavuttamaan. Vallan määrän ja rajoitteiden tulee olla järkevässä ja loogisessa suhteessa tehtävään työhön.

Jakamalla valtaa kasvaa organisaation kokonaisvallan määrä, jolloin organisaatiosta tulee oppiva ja se pystyy reagoimaan paremmin ja nopeammin toimintaympäristön muutoksiiin.



Aiheeseen liittyviä muita Actionalin Katsauksen kirjoituksia:

• Esimiehen vallasta ja vallan puutteesta
• Mitä sitten ajatteletkin työpaikan poliittisesta pelistä voi käsityksesi muuttua luettuasi tämän
• Kuinka esimiehen rooli yhteistoimintaa edistävänä integraattorina nostaa tuloksia merkittävästi
• 2 valmentavan esimiestyön keinoa myyntistrategian toteutukseen asiantuntijaorganisaatiossa
• Kolme kovaa keinoa itsemotivointiin