Työtyytyväisyyteen vaikuttaa työn vaatimusten ja henkilön kykyjen tasapaino. Kun vaatimukset ylittävät kyvyt aiheutuu todennäköisesti stressiä. Jos vaatimukset ovat kykyihin nähden liian matalat, niin seurauksena voi olla turhautuminen.

Kyvyt ja vaatimukset voivat sekoittua monimutkaiseksi psyykkiseksi prosessiksi. Esimerkiksi henkilö voi kokea pahaa riittämättömyyden tunnetta ja silti kehittää itselleen yhä uusia vaatimuksia, joista hänen on vaikea suoriutua. Toiveminän ja todellisen minän välillä voi olla ammottava ero.

Omat kykynsä ja työnsä vaatimukset tarkkaan tunnistavat ihmiset tuntuvat omaavan parhaat mahdollisuudet työtyytyväisyyteen. He ovat tasapainossa. Heistä useimmat ovat kai joskus elämänsä aikana omaksuneet kyvyn tunnistaa itsensä ja ympäristönsä hyvin. Valitettavasti kaikki eivät ole.

Pomo voi jossain määrin auttaa henkilöä hiomaan äärimmäisyyksiä, joita henkilöllä voi olla omassa päässään. Pomo voi selkeyttää työn vaatimuksia, mahdollisesti poistamalla ja alentamalla niitä, mutta myös lisäämällä. Hän voi myös antaa palautetta hyvin tehdystä työstä kun siihen on aihetta.

Yksi aliarvioitu keino on vaihtoehtojen määrän lisääminen. Se lisää vapauksien määrää, koska voi valita useammasta vaihtoehdosta kuin aikaisemmin. Silloin kun vaihtoehtona on tehdä yksi asia, tai ei mitään, niin työntekijä voi kokea olevansa puun ja kuoren välissä. Valitettavasti juuri silloin kun ihminen on ahtaimmillaan, hänen henkiset kykynsä ovat heikoimmillaan uusien vaihtoehtojen keksimiseksi. Jos se kuitenkin onnistuu, niin uudet vaihtoehdot avaavat uusia ovia ja ikkunoita.

Hyvin itsensä, kykynsä ja työnsä vaatimukset tunnistavatkin voivat tulla tilanteeseen, että työ tuntuu tylsältä ja sisällyksettömältä. Työstä puuttuu silloin haastetta. Aletaan hakea uutta pestiä muualta.

Monet ihmiset kasvavat henkisesti ulos nykyisestä työstään. Esimerkiksi työntekijän kiinnostus hakeutua MBA-kurssille voi olla merkki nykyisen työn haasteettomuudesta. Henkilö kaipaa jotain isompaa. Sitten kun MBA on suoritettu niin moni vaihtaakin työpaikkaa, koska yrityksellä ei ollut tarjota kykyjä vastaavia tehtäviä.

Useimmissa työtehtävissä kyvykkyys tarkoittaa kykyä havainnoida, ottaa vastaan tietoa, ymmärtää tieto, järkeillä tiedon perusteella ja tehdä osuvia johtopäätöksiä. Tämän kaltainen kyvykkyyys kehittyy kokemuksen myötä. Kyky havainnoida on tarkkaavaisuutta. Se on mm sen tunnistamista mikä on normaalia ja mikä on poikkeavaa.

Kyvykäs henkilö osaa ennustaa varsin tarkkaan tulevia tapahtumia. Esimerkiksi kyvykäs myyjä osaa ennustaa, että ostaako asiakas vai ei ja hän tietää syyt, mutta heikolla kyvykkyydellä varustettu myyjä ennustaa sen mitä hän toivoo tapahtuvan.

Vaikka jokainen kasvaa ulos nykyisestä tehtävästään niin osa jää työhönsä. He saavat korvaavan itsensä toteuttamisen mahdollisuuden esimerkiksi harrastuksista, joihin heillä on kivasti energiaa, koska työ kuluttaa niin vähän.

Haasteettomuudesta kumpuavaa työtyytymättömyyttä voi yrittää parantaa fokusoimalla työn yksityiskohtiin. Tyytymättömyys ja pinnallinen suhtautuminen työhön tuntuvat nimittäin olevan yhteydessä toisiinsa. Työhön voi kuulua kokouksia, jolloin yksityiskohtiin keskittyminen voi olla sitä, että yrittää muuttaa jonkin haluamansa asian niissä. Se voi olla asiakaskontaktoinnin muuttamista tai, jotain muuta kiinnostavaa. Yksityiskohdat voivat tuoda uutta energiaa. Parhaimmillaan se voi myös tuoda uusia haasteellisempia tehtäviä.

Hyvään kyvykkyyteen liittyy myös aikajänne. On varsin helppoa suunnitella ja ennustaa yksi työpäivä. Päivä toisensa perään on enemmän tai vähemmän samanlainen. Mutta jo yhden kuukauden aikajänteen suunnittelu ja ennustaminen on paljon vaikeampaa kuin päivän tai viikon. Siinä on uutta haastetta.

Aikajänteen pidentäminen on myös auttaa myös siirtymään organisaatiossa korkeampiin tehtäviin. Kun alimman kerroksen aikajänne on tyypillisesti päiviä ja viikkoja niin sitä ylemmässä kerroksessa aikajänne on muutama kuukausi. Isojen organisaatioiden ylimmässä johdossa aikajänne on vuosia.

Jokaisen ylennyksen tulisi pidentää ylennettävän henkilön aikajännettä.

Aikajänteen lyhyys on yleinen ongelma yrittäjävetoisissa noin 20 – 50 hengen yrityksissä. Niissä ylin kerros, se jossa yrittäjä on, ei pidennä suunnittelunsa aikajännettä, minkä seurauksena johtaminen muistuttaa mikromanageerausta. Johto puuttuu pieniin asioihin, koska pidemmän aikajänteen työtä ohjaavaa suunnitelmaa ei ole.

Tyypillisesti yrittäjä ei itse tiedosta ongelman todellista luonnetta. Hänhän on pärjännyt hyvin eikä häntä ole ylennetty. Hän ei välttämättä tunnista, että hänen tulisi kasvaa henkisesti ulos entisestä työstään, jolloin firma oli pieni mikroyritys.

Uusien henkilöiden rekrytoinnissa on tärkeä tunnistaa, että työtehtävän vaatimukset ja henkilön kyvykkyys ovat sopusoinnussa keskenään. On oltava haastetta, mutta ei liikaa kykyihin nähden. Rekrytoitavan henkilön tulisi myös olla hyvin sinut omista kyvyistään.

Aiheeseen liittyviä muita Actionalin Katsauksen kirjoituksia:

• Hyväksi johtajaksi kehittyminen, osaaminen ja potentiaalin kehittäminen
• Pk-yrittäjän 2 kuolemansyntiä
• ”Takuuvarma” tuloksenteon oppi
• Menestyminen myyntijohtajana edellyttää myyntiosaamista mutta se ei riitä