Kun kaksi osapuolta riitelevät eivätkä tule toimeen toistensa kanssa
Kaksi osapuolta riitelevät keskenään eivätkä tule toimeen toistensa kanssa. Se on tavallinen tilanne monissa yrityksissä ja julkisen sektorin organisaatioissa.
Esimiehille tilanne synnyttää paineen katkaista riitely lopullisesti ja pysyvästi. Usein ensimmäisenä mieleen tuleva ratkaisu on antaa toiselle potkut, tai siirtää hänet toisiin tehtäviin.
Eräässä isossa yrityksessä myynnin ja logistiikan johto riitelivät keskenään. Syy oli, että logistiikkajohto pyrki laskemaan jakelukustannuksia ja myynnin johto pelkäsi, osin aiheesta, että jakelun laatu heikkenee, jolloin myynti laskee. Molemmat toiminnot kampittivat toisiaan asiakasrajapintaan asti. Toimitusjohtaja suunnitteli myyntijohdon irtisanomista.
Muutamassa kuukaudessa riitely saatiin loppumaan. Myynnin ja logistiikan johto ryhtyi yhteistoimintaan ja yrityksen markkinaosuus nousi 27 %:sta 35 %:iin vain yhden vuoden aikana.
Riitelyssä on kyse siitä, että kumpikin haluaa enemmän kuin vastapuoli on valmis antamaan. Taustalla voi olla kasvojen pelastamista, häpeän välttelyä tai vahvaa tunnetta siitä, että on oikeassa ja toinen on väärässä. Riitely laajenee hyökkäyksiksi ja puolustautumiseksi hyökkäyksiä vastaan. Lopulta voi olla, ettei kukaan muista mistä kaikki oikein alkoi. Tiedetään vain, etteivät pukarit tule toimeen keskenään.
Aletaan puhua henkilöiden välisestä kemiasta, koska ei ymmärretä mistä on kyse.
Kumpikaan osapuoli ei halua antaa periksi kun kumpikin kokee omaavansa voimavaroja. arsenaalia riitelyn jatkamiseen. Yrityksen rakenne, prosessit, asemat virallisessa tai varjo-organisaatiossa, tavoitteet, määräykset ja lait voivat tukea riitelyn jatkamista.
Kun riitelevillä osapuolilla on käytössä edellä mainittuja tukia, arsenaalia ja voimavaroja, ja ajatus voittaa riita heivaamalla vastapuoli pois pelistä, ei riitely lopu. Molemmat pyrkivät voittoon, mikä on toisen häviö. Siitähän riitelyssä on loppujen lopuksi kyse.
Jos esimies tunnistaa voimavarat, joita osapuolet käyttävät riitelyn tukena, esimies voi poistaa voimavarat. Asetetut tavoitteet voivat aiheuttaa riitoja. Esimerkiksi saman aikainen kulujen karsiminen ja myyntituottojen kasvattamisen tavoite voivat olla syy riitelyyn. Esimies voi muuttaa tavoitevastuut, mikä näännyttää riitelyn elinvoiman.
Yksi riitelyn voimavara voi olla esimies itse.
Esimiehen sanoessa, tai vain vihjatessa riiteleville osapuolille, että jompi kumpi saa lähteä, ellei riitely lopu, se lisää osapuolten voimia riitelyn jatkamiseen. Esimies tekee noin sanoessaan riitelyn voittamisesta elämän ja kuoleman kysymyksen kummallekin osapuolelle. Sopu ei ole vaihtoehto.
Esimiehen sanoessa, että molemmat saavat mennä, ellei riitely lopu esimies luo tilanteen, jossa molemmat riitelijät ovat vastuussa riitelystä. Molemmat saavat seurauksia riitelystään ja molemmille on vain yksi keino: lopettaa riitely.
Riitelyn lopettaminen merkitsee, että molempien on muodostettava sellainen kompromissi, jossa he molemmat voivat olla ja tehdä työtä. Kompromissin rakentaminen on yhteistoimintaa.
Yves Morieux kuvaa yhteistoimintaa sellaiseksi, missä yksi pitää toista nenästä kiinni ja se toinen ensimmäistä kiinni korvista. Molemmat ovat toistensa otteessa, joten on parasta harjoittaa yhteistoimintaa.
Paras uhkavaatimus eli ultimaatum on pistää molemmat riitelevät osapuolet vastuuseen.
Aiheeseen liittyviä muita Actionalin Katsauksen kirjoituksia:
Kommentit
Kun kaksi osapuolta riitelevät eivätkä tule toimeen toistensa kanssa — Ei kommentteja
HTML tags allowed in your comment: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>