Tilanne on toivoton. Asiat tuntuvat mahdottomilta ratkaista. Ei voi mitään. Lamaantuminen. Kenestä tahansa voi joskus tuntua tuollaiselta, mutta jos se on johtaja, joka noin tuntee, niin se on tuhoisaa koko organisaatiolle. Epätoivo leviää.

On itsestään selvää, että vaikeuksia tulee, mutta sillä miten niihin suhtautuu on iso merkitys.

Johtajan on aina myytävä toivoa ja valettava uskoa siihen, että vaikeudet ovat voitettavissa. Koskaan ei saa näyttää epätoivoa, vaikka olisi millainen kriisi, koska jos johtaja vaikuttaa toivottomalta, menettävät alaisetkin toivonsa. Uskon ja toivon ylläpito on tärkein johtajan tehtävä.

Epätoivo on tarttuvaa. Se leviää kulovalkean tavoin. Jos myyjät kokevat myynnin toivottomaksi, puhuvat siitä keskenään niin epätoivo kasvaa. Jos nettisivuston kehitystiimin stop-date lähestyy ja kehitettävä sivusto on täynnä bugeja, niin tiimi työskentelee epätoivon vimmalla yötä myöten saadakseen sivuston valmiiksi. Ja epäonnistuu. Uusin versio on bugisempi kuin mikään edellisistä, koska epätoivo tuottaa huonoja tuloksia.

Epätoivo lisää epäonnistumisen riskiä

Epätoivoisessa tilanteessa me ihmiset olemme taipuvaisia kasvattamaan epäonnistumisen riskiä. Me alamme pelata uhkapeliä. Jos on pieni mahdollisuus onnistua, valitsemme sen, vaikka valinnan epäonnistumisesta syntyvät menetykset olisivat suuret.

Nokian hallitus oli epätoivoinen kun Nokian puhelinten myynti laski nopeasti kilpailijoiden tuotua uusia parempia puhelimia markkinoille. Hallitus otti ison riskin Windowsin puhelinten kanssa ja peli päättyi huonosti. Nokialle onnekkaasti Microsoft oli myös epätoivoinen ja se osti Nokian puhelimet ja lopetti ne parin vuoden kuluttua.

Epätoivoisessa tilanteessa me emme yksinkertaisesti ajattele selkeästi ja järkevästi.

Epätoivoa vastaan ei voi taistella jättämällä se huomiotta tai tukahduttamalla epätoivon ilmaukset, vaan luomalla reitti, jossa toivoa on. On hyvä luoda useita vaihtoehtoisia reittejä ja järkeillä niistä paras pitäen mielessä, ettei ala pelata upporikasta ja rutiköyhää. Tärkeintä on kuitenkin se, että on pelissä mukana vielä huomenna, eikä se, että voittaa hyvällä tuurilla kaiken tänään, mutta huonolla tuurilla menettää kaiken.

Epätoivo muutoksen kimmokkeena

Epätoivoinen tilanne on myös kimmoke muutokseen ja herättää toimimaan, mutta on oltava suunta mihin mennä. Johtajan tehtävä on luoda näkemys – visio – suunnasta missä toivo kajastaa. Eikä se ole vain suuren johtajan tehtävä. Saman voi tehdä kuka tahansa organisaation jäsen ja valaa toivoa ja uskoa vaikeuksien keskelle.

Organisaation muutostilanteissa yritysten johto usein kuvailee tulevaisuutta mihin johto haluaa organisaation pyrkivän. Kuitenkin organisaation jäsenet saattavat kokea, ettei mitään tarvetta muutokseen ole. Kaikkihan on hyvin.

Siksi johtajan on selitettävä tarkkaan miksi muutos on tarpeellinen. Hänen on luotava kuva, että nykyinen meno johtaa toivottomaan tilanteeseen ja saatava ihmiset huomaamaan, että ongelma on, tai ne ovat ihan kulman takana. Sen jälkeen on johdon annettava suunta mihin on mentävä, jotta ongelmasta selvitään.

Palava lautta oli Stephen Elopin kriisiviestintää Nokiassa. Hän loi toivoa sillä, että palavalta lautalta voi hypätä hyiseen mereen. On pelastumisen mahdollisuus, vaikka pelastuminen ei ole varmaa ja on ikävää, mutta mahdollisuus silti.

Johtajan on oltava varma. Varmuutta on oma usko, että tilanteesta selvitään. Se on sellaista, että ”uskon, että me selviämme kunhan käärimme hihamme, vaikka en vielä tiedä mitä kaikkea tulevaisuus tuo tullessaan”.

Kun ihmiset ovat selkä on seinää vasten niin he ponnistelevat vahvasti sinne mistä valo kajastaa. Kiinalaisen sotataidon gurun Sun Tzun mielestä viholliselle on aina annettava perääntymistie ja ellei anna, vihollinen taistelee viimeiseen mieheen. Organisaation johtamiseen sovellettuna johtajan on aina annettava suunta mihin joukkojen on mentävä ja he menevät. Ainoa mahdollisuus ja toivo on kohdata se mitä on edessä ja voitettava se.

Toivo ja valmentava johtaminen

Ihmisillä voi olla vaikeuksia, jotka ovat ajaneet heidät epätoivoisiksi. Heidän epätoivon tunteensa tulee tunnustaa, ei kieltää eikä vähätellä. Epätoivoinen henkilö on todennäköisesti ollut epätoivoinen aikaisemminkin ja voittanut silloin epätoivonsa. Valmentava johtaja voi kysyä mitä hän teki silloin.

Muita kysymyksiä, jotka auttavat epätoivoista näkemään toivoa ovat mm:

• Miltä toivo näyttäisi tässä tilanteessa?

• Mitä voisi saavuttaa, jos toivoa olisi?

• Mitä mahdollisuuksia toivot?

Kysymykset voivat tuntua toiveikkaasta ihmisestä vähän lapsellisilta, mutta epätoivoinen ottaa ne todennäköisesti vakavasti. Kun hän miettii omia vastauksiaan hän luultavasti sisäisellä katseellaan löytää jotain toivoa.

Lopuksi, olet missä tahansa asemassa organisaatiossasi, luo aina toivoa muihin. Ei se tarkoita, että sinun pitää sulkea silmät ongelmilta, vaan päin vastoin. Käsittele ongelmat ja luo toivoa, että ne on mahdollista ratkaista, vaikka sinulla ei ratkaisua nyt juuri olisikaan. Luomalla toivoa muille tulee myös suosituksi ihmiseksi.

Aiheeseen liittyviä muita Actionalin Katsauksen artikkeleita:

• Miksi esimiehen on tarjouduttava auttamaan alaistaan?
• Kuka määrittelee myyjän roolin?
• Coachaus käytöksen muuttamiseksi tai tulosten saavuttamiseksi
• Valmentava johtaja on älyn ja järjen käytön kasvattaja
• Onnistuminen on yliarvostettua – epäonnistumisen välttäminen merkitsee enemmän

Artikkeli on laajennettu alkuperäisestä vuonna 2012 julkaistusta artikkelista.