Uteliaisuus ennustaa hyväksi johtajaksi kehittymisen mahdollisuutta. Muita johtajuuspotentiaalia ennustavia piirteitä ovat henkilön päättäväisyys, sitoutuminen ja näkemykset.

Kun omaa noita, omaa korkean potentiaalin kehittyä johtajana kahdeksassa johtamisen osaamisalueessa eli kompetenssissa.

Niin väittävät Egon Zehnerin kirjoittajat Harvard Business Reviewssa otsikolla Turning Potential into Success.

Yksi johtajuuden kompetensseista on tulossuuntautuneisuus. Sitä ennustaa uteliaisuuden lisäksi myös henkilön päättäväisyys.

Alimmalla tulossuuntautuneisuuden tasolla henkilö toteuttaa saamansa tehtävät.

Seuraavalla hän parantaa asioita, kolmannella tasolla hän saavuttaa tavoitteet, neljännellä hän ylittää tavoitteet, viidennellä parantaa yrityksen toimintatapoja ja suoritusta, kuudennella suunnittelee toimintatapoja läpimurtotulosten saavuttamiseksi ja seitsemännellä, korkeimmalla tasolla, hän muokkaa liiketoimintamallia.

Henkilön päättäväisyyttä voi arvioida kysymällä miten henkilö on toiminut tilanteessa, jossa asiat menivät henkilön kannalta pieleen.

Henkilön päättäväisyys ennustaa myös johtajuuspotentiaalia kahdessa muussa kompetenssissa: yhteistyö ja vaikuttaminen ja muutosjohtajuus.

Muita johtajuuden kompetensseja ovat strateginen suuntautuminen, ryhmäjohtajuus, markkinaymmärrys ja osallistaminen.

Esimerkiksi osallistamisessa alimmalla ja heikoimmalla tasolla olevat hyväksyvät erilaiset näkemykset, keskitasolla integroi muita näkökantoja ja huipputasolla luo osallistavaa kulttuuria.

Henkilöitä voi auttaa kehittämään osaamistaan coachauksella ja ryhmätyöskentelyn avulla.

Menestyvimmät johtajat oppivat ja kasvavat jatkuvasti kertoo Fernández-Aráoz kirjoituksessaan To Grow as a Leader, Seek More Complex Assignments

Hänestä hienot tittelit ja korkea palkka ei tee paremmaksi johtajaksi, mutta monimutkaisemmat toimeksiannot tekevät. Iso asema ei merkitse potentiaalia vaan monimutkaisten tehtävien hoitaminen.

Halu saada aikaan myönteinen vaikutus muissa organisaation hyväksi on tärkein ennuste yritysjohtajan potentiaalista, kirjoittavat Fernández-Aráoz, Groysberg ja Nohria artikkelissaan How to Hang On to Your High Potentials.

Saako henkilö tyydytystä muiden onnistumisesta?

He luokittelevat johtajan potentiaali osa-alueet näin:

• Motiivit: Halu vaikuttaa myönteisesti muihin. Vaikeinta muuttaa
• Johtajuuden voimavarat: Johtaa näkemyksiä, osallistaa muita, osoittaa päättäväisyyttä, hakee ymmärrystä
• Ylimmän johdon identiteetti: Hyväksyy johtajan aseman kustannukset ja näkee itsensä ylimmässä johdossa
• Osaaminen: Mitä johtaja voi tehdä
• Tieto: Mitä johtaja tietää. Tämä on helpointa muuttaa.

Motiivien ja ominaisuuksien muuttaminen on vaikeaa mutta yhdessä mentoroinnilla, coachaamisella, opiskelulla ja työkokemuksella voi saada merkittäviä vaikutuksia.

Charan, Drotter ja Noel ovat kuvanneet johtamisen polkua, jota he kutsuvat johtamisputkeksi. Se alkaa itsensä johtamisesta, jota seuraa muiden johtaminen ja sitten päälliköiden johtaminen aina yrityksen ylinpään johtoon saakka.

Aiheeseen liittyviä muita Actionalin Katsauksen artikkeleita:

• Keinoja huippumyyjäksi kehittymiseen myyntityötä tekemällä
• Myyntitaidot ovat perusedellytys hyväksi myynnin johtajaksi, mutta eivät riittäviä
• Hyväksi myyjäksi kasvaminen
• Miten muuttua valvovasta myynnin johtajasta myyjiä tukevaksi myynnin johtajaksi?
• Hyvä myyntiosaaminen – Mitä se on ja kuinka tulla hyväksi myyjäksi?