Coachaus on sitä, että coach kysyy ja coachattava kertoo vastauksensa. Sen sijaan, että pomolla olisi kaikki vastaukset ja ratkaisut alaisen ongelmiin ja haasteisiin, niin coachauksessa pomo ohjaa alaista ratkaisemaan itse omat vaikeutensa esittämällä kysymyksiä, joihin coachattava vastaa omin sanoin.

Perinteisessä johtamisessa alainen omistaa vain ongelman, jota esimies pyrkii ratkaisemaan neuvomalla. Silloin ratkaisun keksimisestä tulee pomon ongelma. Alainen voi jopa vastustaa pomon keksimää ratkaisua. Coachauksessa coachattava omistaa sekä ongelman, että sen ratkaisun.

Coachaavien kysymysten esittämisen hyötyjä ovat:

• esimies saa kuvan alaisen tilanteesta alaisen vastatessa esimiehen kysymyksiin, minkä johdosta esimies pääsee tarkemmin perille siitä missä mennään
• pyrkiessään vastaamaan esimiehen kysymyksiin alaisen käsitys omasta tilanteestaan selkiytyy ja tarkentuu, jolloin hän havaitsee uusia vaihtoehtoja ja mahdollisuuksia muuttaa tilannettaan
• esimiehen kysyessä sellaista, mihin alaisella ei ole kunnon vastausta, alainen huomaa puutteitaan ja motivoituu paremmin korjaamaan ne kuin, jos esimies kertoisi alaiselle mitä alaisen on tehtävä
• esimiehen kysymykset kiinnittävät alaisen huomion asioihin, jota esimies pitää tärkeinä
• coachaus kasvattaa alaisten työtyytyväisyyttä, koska pomo on kiinnostunut heistä ja kuuntelee heitä

Kysyä voi tietysti monella tavalla. Voi tentata menneistä vikapistoista tai kuulustella syyllisen selvittämiseksi ja tuomitsemiseksi. Coachauksessa ei haeta syyllistä vaan coachaavat kysymykset koskevat coachattavan nykytilannetta, jotta hän tiedostaisi ne täydellisemmin ja löytäisi uusia vaihtoehtoja ja tulevaisuutta, jotta hän saisi motivaation toimia.

Seuraavaksi analysoin kysymyksiä ja niiden esittämistä esimerkkien avulla.

Kun pomon kysymys on “mitä ajattelit tekeväsi ensi viikolla” kysymys on menneestä ja alaisen kuulema sanoma on, että pomo tenttaa siitä mitä alaisen olisi pitänyt tehdä, mutta jota hän ei ehkä ole tehnyt. Parempi kysymys on “mitä ajattelet tekeväsi ensi viikolla?”, koska sen sanoma on, että nyt alainen voi miettiä ensi viikon tekemistä, kertoa mitä on mielessä ja pomo kuuntelee.

Tulevasta kysyminen on ylipäänsä hyvä asia. Coachi kysyy silloin coachattavan aikomuksista, jotka pakottavat coachattavan miettimään ennalta tulevaa, mikä on tietenkin harkitun ja suunnitelmallisen tekemisen edellytys. Pomon kysymyksellään viestimä sanoma on, että hän pitää tärkeänä, että coachattava miettii ennalta mitä hän aikoo tehdä.

Kysymys “mitä ajattelet tekeväsi ensi viikolla?” tuottaa todennäköisesti coachattavan vastaukseksi asiat, jotka hän helposti ja nopeimmin muistaa. Kun coachattava on kertonut vastauksensa niin coach voi kysyä “mitä muuta?” Tämä lisäkysymys panee coachattavan harkitsemaan ja miettimään entistä tarkemmin ensi viikkoaan ja sen seurauksena voi tulla esiin jotain uutta.

Coachaavan pomon on kuunneltava herkällä korvalla coachattavan vastausta ja esitettävä tarvittaessa tarkentavia ja selventäviä kysymyksiä. Jos vastaus sisältää jotain pomolle yllättävää, tai sellaista, jota coachi ei tajua, ovat ne vihjeitä pomolle kysyä tarkennuksia. Ne on hyvä kysyä.

Tarkennuksia voi kysyä monin eri tavoin. Kaikkein yksinkertaisin kysymys ei varsinaisesti edes ole kysymys vaan se on coachattavan kertoman sanan toisto. Toistamalla sana niin coachattava automaattisesti tarkentaa mitä hän sanalla tarkoittaa. Muita tarkentavia kysymyksiä ovat mm “mitä tarkoitat?” ja “mitä xx on?”.

Tarkennus on myös coachin tekemä yhteenveto kuulemastaan ja siihen liitetty kysymys, jonka tarkoitus on varmistaa, että yhteenveto on oikein. Yhteenvedon voi aloittaa esimerkiksi sanoin “siis niin että …” ja “vaikuttaa siltä, että …” ja lopettaa esimerkiksi kysymällä “onko näin?” ja “ymmärsinkö oikein?”.

Koska me ihmiset olemme erityisen herkkiä huomaamaan muiden vikoja ja puutteita niin coachikin huomaa helposti coachattavan tarinassa olevia puutteita. Coachille voi tulla kova halu antaa neuvo. Tämän voi kääntää coachaukseksi muotoilemalla ensin kysymyksen kuten esimerkiksi “haluatko tietää mitä minä sinun sijassasi tekisin?” ja, jos coachattava vastaa myöntävästi, niin sitten kertoa neuvonsa. Jos coachattava ei vastaa myöntävästi, ei neuvoa kannata kertoa, koska ei halua kuulla sitä.

Toinen tapa neuvon antamiseen coachaavalla otteella on muotoilla neuvo kysymykseksi. Kysymykseksi muotoiltu neuvo on esimerkiksi “mitä luulet, voisiko [neuvo] toimia?”. Silloin päätösvalta ja ratkaisun omistajuus säilyy coachattavalla.

Coachauksen aloittaminen on helppoa. Rittää, että kysyy enemmän kuin sanoo ja kuuntelee vastaukset.

Tiheästi toistuvat lyhyetkin coaching -keskustelut luovat ripeyttä ja nostavat aktiivisuutta. On aivan eri asia keskustella viikottain kuin kerran kolmessa kuukaudessa. Kerran viikossa tapahtuvia coaching tilaisuuksia mahtuu vuosineljännekseen noin 12 kappaletta, mutta kestää kolme vuotta pitää 12 coaching-keskustelua kun ne ovat kerran vuosineljänneksessä. Ero on valtava. Mitä tiheämpi sykli, sitä nopeampaa on edistyminen.

Coachiksi ei kuitenkaan tule seminaarissa ja etäkoulutuksessa opiskelemalla. Mestariksi pääsee vain coachaamalla toistuvasti. Organisaatioiden coaching-kultuuria voi nopeuttaa ja varmistua sen toteutumisesta coachaamalla coacheja. Siitä tulee nimitys valmentajan valmennus – coach-the-coach, joka tarkoittaa esimiehen valmennusta valmentamaan omia alaisiaan.


Aiheeseen liittyviä muita Actionalin Katsauksen artikkeleita:

• Muutoksen coachaus myynnissä
• Kuinka omaa pomoa voi johtaa
• Kuinka valita oikea coach yritykseen
• Miksi myynnin coaching toimii tehokkaasti myynnin nostamisen apuna?
• Mitä on johdon valmennus – executive coaching?